Verzwakt of versterkt globalisering de sociale tegenstellingen tussen rijk en arm, mannen en vrouwen en etnische groepen? Globalisering heeft ertoe geleid dat meer vrouwen deelnemen aan de arbeidsmarkt, zowel in de formele sector, de informele economie als in de dienstensector. Maar deze werkgelegenheidsgroei bestaat vooral uit onzekere, kwetsbare banen - zowel in Azië, Latijns-Amerika als in Europa. De ongelijkheid op het gebied van werk, kansen op de arbeidsmarkt en lonen lijkt te zijn gegroeid als gevolg van de flexibilisering van de economie. Tegelijkertijd heeft de andersglobaliseringsbeweging geleid tot het ontstaan van nieuwe groepen, zoals de Wereldvrouwenmars. Daardoor kunnen de slachtoffers van flexibilisering zich organiseren. Ziedaar een van de paradoxen van globalisering.

Globalisering heeft alles te maken met de toenemende afhankelijkheid tussen nationale markten, de groei van internationale handel, ontwikkelingen in de informatie- en communicatietechnologie, de creatie van regionale markten en de groei van multinationale bedrijven. In sommige landen zijn de gevolgen zichtbaar in de vorm van privatiseringen en uitbestedingen. Maar de sociaal-economische gevolgen van globalisering zijn niet hetzelfde voor landen in de derde wereld als voor die in het rijke Noorden. In elke regio en in elk land verergert globalisering sommige al bestaande sociale tegenstellingen, terwijl ook nieuwe verschillen opkomen.

Globalisering betekent dan ook niet dat de bestaande verscheidenheid aan manieren waarop mensen werken afneemt. Integendeel, als gevolg van de internationalisering van het kapitaal zullen de verschillen in arbeidsomstandigheden tussen mannen en vrouwen eerder groeien.

Multinationals

Uit onderzoek dat wij gedaan hebben naar multinationals in Brazilië, Frankrijk en Japan blijkt dat globalisering weliswaar leidt tot wederzijdse afhankelijkheid tussen markten, maar allerminst zorgt voor homogenisering van werk. Geldstromen kennen geen grenzen meer, maar tegelijkertijd kan de ongelijkheid tussen landen, genders, etniciteiten en generaties op het gebied van werk en sociale omstandigheden voortduren, of zelfs toenemen. De wereld valt uiteen in drie zones - de Verenigde Staten, Europa en Japan – waar sommige landen in Latijns Amerika en Azië aan toegevoegd kunnen worden, terwijl andere worden uitgesloten. Dit proces is zichtbaar in de ongelijke machtsrelaties op internationaal niveau.

Enkele voorbeelden van zulke oude en nieuwe verschillen op de werkvloer. Als gevolg van de decentralisering begin jaren negentig van onderhoudswerk in een chemische fabriek van een Franse multinational, traden meer vrouwen toe tot die afdeling. Voor dit werk is technische kennis vereist. De vrouwelijk technici die wij interviewden, hadden ook technische opleidingen gevolgd. Maar de situatie waarin zij zich bevinden in deze traditionele mannensector is tegenstrijdig en moeilijk. Jonge, technisch getrainde vrouwen kregen de vervelendste onderhoudsklussen. Volgens de vrouwen die we interviewden, was dat omdat de mannen bang waren voor de concurrentie. Het ontkennen van hun seksuele identiteit was een voortdurende eis. ‘Je moet er zeer professioneel uitzien, als een man’, kregen de vrouwen te horen. Vrouwen waren het slachtoffer van ‘grappen’ en klaagden over het ontbreken van een vrouwentoilet op de werkplaats.

Een andere studie die we verrichtten in twee vestigingen (één Braziliaans, één Japans) van een Franse multinational in de voedselsector liet zien dat de Braziliaanse arbeiders, zowel mannen als vrouwen, vonden dat ze een goed loon verdienden en fatsoenlijke sociale voorzieningen hadden - vergeleken met de lokale arbeidsmarkt. Ten opzichte van Frankrijk is het duidelijk minder fatsoenlijk. Alleen al het Franse minimumloon is tien keer hoger dan in Brazilië.

De vrouwelijke arbeiders in de Japanse vestiging bevonden zich onderaan in de rangorde van lonen en posities, zelfs als ze belangrijke verantwoordelijkheden en technische kwalificaties hadden. En vooral hun arbeidsomstandigheden stonden in schril contrast met die van de mannen. Een arbeidster vertelde: ‘We hebben schema’s voor wanneer we naar het toilet mogen; tien minuten om tien uur 's ochtends en tien minuten om drie uur 's middags. Mannen mogen naar het toilet wanneer ze maar willen.’

Dilemma's

Een veldonderzoek naar Franse multinationals in Brazilië eind jaren negentig keek naar de gevolgen voor alle arbeiders, mannen en vrouwen, van het versnelde proces van fusies, overnames en privatisering. Wat betekende dat voor hun werkuren, arbeidsomstandigheden en lonen? Alle vijf de Franse multinationals hadden een sterk instabiel profiel van groei en crisis. Vooral oudere, minder geschoolde arbeiders verkeerden daardoor in permanente onzekerheid over hun toekomst. Er werd geflexibiliseerd, inclusief de introductie van parttime werk voor vrouwen met behoud van slechts een deel van het normale salaris. Een zeldzaamheid in Brazilië. Om zich te beschermen tegen mogelijk baanverlies, deden arbeiders van beide seksen veel moeite om zich verder te scholen en meer training te krijgen. Dit vereiste grote persoonlijke offers, mede door het ontbreken van een efficiënt publiek systeem van scholing.

Vrouwelijke werknemers van deze multinationals die we interviewden, benadrukten de verzwaarde eisen op het vlak van (formeel) onderwijs om promoties te kunnen krijgen en een carrière op te bouwen. Van vrouwen werd een hogere opleiding gevraagd om toezicht te houden over zeven of acht machine-operateurs. Dat is niets uitzonderlijks: supermarktketens in Brazilië vragen een universitaire opleiding van iemand die toezicht houdt over caissières. De werkeloosheid geeft bedrijven de mogelijkheid dergelijke eisen te stellen aan werknemers. Op deze manier kunnen zij personeel krijgen dat voldoet aan de eisen die flexibilisering stelt.

De vrouwen vertelden ook over hun dilemma's: moesten ze tijd en geld besteden aan onderwijs voor zichzelf of die middelen steken in het verbeteren van de situatie van hun kinderen? Het maandelijkse collegegeld aan de privé-universiteiten staat gelijk aan een maandloon. De openbare universiteiten bieden slechts een beperkt aantal plekken en stellen hoge toelatingseisen – in de praktijk komen hun studenten uit de hoogste sociale klassen.

In bedrijven in de voedsel- en energiesector konden vrouwen weliswaar posities als supervisor krijgen, maar de arbeidsrelaties tussen deze vrouwen en de aan hen ondergeschikte mannen waren een bron van conflicten, tot ontslag aan toe. Vrouwen maakten bovendien geen kans op posities in het management, omdat een groot aantal mannen al wedijverde om een beperkt aantal posten.

Vrouwelijk getto

Een andere studie naar de gevolgen van nieuwe organisatievormen bij multinationals wierp meer licht op het belang van genderverhoudingen. Als we kijken naar de seksuele en internationale arbeidsdeling, dan komt de door sommige neoliberalen verkondigde stelling dat arbeiders nieuwe vaardigheden leren als gevolg van technologische en organisatorische veranderingen in een heel ander daglicht te staan. Deze bijscholing betreft namelijk vooral mannelijke arbeiders in de westerse landen. De gevolgen voor vrouwelijke arbeiders zijn veel tegenstrijdiger.

In ons onderzoek bij een Franse multinational in Brazilië tussen 1999 en 2000 zagen we drie verschillende manieren waarop de werkvloer georganiseerd werd. In een voedselfabriek was er flexibiliteit en teamwerk voor de mannen. De vrouwen werkten aan lopende banden met verhoogde snelheid. In een fabriek waar windschermen werden gemaakt, was de seksuele arbeidsdeling omgekeerd. Er was een vrouwelijk ‘getto’, in de vorm van een witte zaal waar nauwgezet handwerk werd verricht en precisie en hygiëne vereist waren. En er waren arbeidsplaatsen voor mannen waar het werktempo bepaald werd door machines. Maat ook hier werd flexibilisering geïntroduceerd en waren het alleen de mannen die profiteerden van een actief omscholingsbeleid. De derde organisatiewijze kwamen we tegen in een farmaceutisch bedrijf. Daar hadden zowel mannen als vrouwen toegang tot training en omscholing en namen beide groepen deel aan de organisatorische veranderingen. Wel was er een verdeling tussen handwerk, uitgevoerd door vrouwelijke machine-operateurs, en de meer technische en toezichthoudende functies die vervuld werden door mannelijke voorlieden en ingenieurs.

Al deze voorbeelden laten zien dat werkgevers de seksuele arbeidsdeling gebruiken als een krachtige motor om werk te reorganiseren. Tegelijkertijd blijven, ook in het tijdperk van globalisering, de oude patronen van segregatie en ongelijkheid bestaan.

Helena Hirata is sociologe en werkt bij de onderzoeksunit Gender, arbeid en mobiliteit bij het Franse CNRS (Nationaal Centrum voor Wetenschappelijk Onderzoek)