Het meest opvallend is dat de flexibele beloning niet door de strot van de vakbeweging geduwd hoeft te worden, maar onderdeel is van wat een eigentijds vakbondsbeleid wordt genoemd en deel uitmaakt van de Cao. De vrees, zo stelt Inja, dat aandelen- en optiebezit werknemers tot kleine kapitalisten zou maken, is onterecht gebleken. De angst dat beleggende werknemers zich van de vakbond zouden afwenden is verdwenen. Het eisen van opties en aandelen past uitstekend bij de veranderende werknemer en de veranderende vakbeweging.1 Volgens Inja gaat het om vermogensaanwasdeling: een ‘extraatje’ van minimaal duizend gulden per jaar dat uit de vermogensgroei van de onderneming komt. Dat geld blijft in de vorm van bijvoorbeeld aandelen of schuldbewijzen binnen de onderneming, wordt een paar jaar vastgezet en kan daarna verhandeld worden. Over het risico heeft hij nagedacht. In de Volkskrant stelt hij: ‘Het is iets extra's voor als het goed gaat. Als het misgaat, ben je iets kwijt, wat je anders niet had.’ 2

Prestatieloon

Het optieplan van de FNV heeft de media aardig door de zomer geholpen. Onder andere omdat het plan samenvalt met de voorkeur van FNV Bondgenoten voor meer prestatieloon en de opnieuw opgelaaide discussie over de ‘onverantwoorde verrijking’ van de topmanagers. Die verrijking bracht De Waal tot het pleidooi hoge functies en inkomens binnen de Cao te laten vallen 3. Met deze vlucht voorwaarts zal hij in Europa onbedoeld het poldermodel in diskrediet brengen. Het poldermodel moet natuurlijk wel interessant blijven voor de toplaag die ‘buiten de polder’ wil blijven om zich te verrijken. Maar goed, de ‘bazen’ zullen zo gek wel niet zijn, dus wordt het poldermodel voor buitenlands gebruik gered: niet meer dan een maximale looneis voor de komende Cao's van 4 procent en een inflatie van bijna 3 procent. Bij het binnenlands gebruik ligt de rechtvaardiging wat ingewikkelder en zal de flexibele beloning extra geld in het laatje moeten brengen. 4 Dat gebeurt echter nog veel te weinig, dus heeft FNV Bondgenoten met name van het presta0.

tieloon een speerpunt gemaakt. Een unieke stap die zelden door een andere vakbond gezet is. Het bondscongres van aflopen januari was zich daarvan bewust en stelde drie voorwaarden: prestatieloon mag niet de vorm aannemen van een opjaagsysteem, de solidariteit niet ondergraven en niet tot willekeur leiden. Wie denkt dat daarmee het prestatieloon van de baan is - het gaat hier immers om drie fundamentele kenmerken - heeft het mis. Het beleidsapparaat van de bond ging te rade bij het handboek van modern management en loste deze voorwaarden op in vier algemeenheden. Prestatieloon is prima, wanneer de ondernemer er voor zorgt dat de relatie met de vakorganisaties goed is, de medezeggenschap goed geregeld is, het personeelsbeleid van een hoog niveau is en het strategisch beleid goed ontwikkeld is. Elders, in het Cao-handboek voor onderhandelaars, geeft FNV Bondgenoten een tactische rechtvaardiging: de ondernemers leggen prestatieloon op tafel en wij moeten daar "zicht en grip" op krijgen. In bijvoorbeeld de sector automatisering is het al lang ingevoerd. Om daar een poot aan de grond te krijgen moeten we wel mee. Bovendien vragen de leden er om. (Zie kader)

Gouden kalf

Over ‘opties in de Cao’ is de afgelopen maanden heel wat geschreven. Voorstanders spreken van de definitieve emancipatie van de werknemers als deelnemers aan het kapitaal of van de toegenomen weerbaarheid van een bedrijf. Ze hebben het ook over de binding aan het bedrijfsbelang die een langjarige arbeidsvrede garandeert. Anderen bepleiten als gunstig het matigende effect op de looneisen.

Tegenstanders echter verwerpen het ‘poenkarakter’ en bepleiten zeggenschap via aandelen (‘financiële participatie’). Of gruwen van de vervanging van de ‘werkgemeenschap’ door een marktgemeenschap. Ze wijzen op de uitsluiting van mensen in dienst van de overheid en de uitkeringsgerechtigden en betwijfelen de bedrijfsloyaliteit op de langere termijn. Bovendien wordt er gewezen op de risico’s, die door World Online en Baan zichtbaar zijn gemaakt.

Het optieplan is een baarlijke duivel, waarmee de FNV haar leden tracht te resocialiseren tot aanbidders van het gouden kalf. Stel dat het even duurt eer het kalf verdrinkt in de conjunctuur, dan zal in de tussentijd de FNV haar sociale partners heel wat uit te leggen hebben. Waarom bezetten die leden voortdurend computers om de beursberichten te volgen? Waarom overbelasten ze kabels met elektronische calls die de banken tot wanhoop brengen? Waarom onderhouden ze digitale netwerken met binnen- en buitenlandse collega's om de koersen te beïnvloeden, bemoeien ze zich hinderlijk met werkelijk alle aspecten van de bedrijfsvoering en verlaten ze de fabrieken en kantoren om in aandeelhoudersvergaderingen de directie ter verantwoording te roepen?

Die uitleg zal pas echt moeilijk worden als leden en niet-leden van bonden de oproep van De Waal om een groot politiek debat over markt, macht en lonen beantwoorden met een looneis die, met bijvoorbeeld 13 procent, gelijk is aan de ‘verrijking van de topmanagers.’5 En bovendien voorstellen om te beginnen met de laagste inkomens en de uitkeringen.V

Hans Boot is redacteur van Solidariteit, blad voor een strijdbare vakbeweging.

De realiteit van de flexibele beloning

Het FNV-congres van januari stelde drie voorwaarden aan de invoering van het prestatieloon. De flexibele beloning mag niet leiden tot een opjaagsysteem, de solidariteit niet ondermijnen en niet tot willekeur leiden. Met de benadering van de FNV, dat het prestatieloon prima is als de relatie met de vakbeweging goed blijft, de medezeggenschap goed geregeld is, er een goed strategisch beleid is en het personeelsbeleid goed geregeld is, lijkt het uitgesloten dat de voorwaarden van het congres gehonoreerd worden. Ernstiger is dat de sociaal-economische realiteit van het prestatieloon voor lief wordt genomen. Een realiteit die voor een belangrijk deel ook geldt voor andere vormen van flexibele beloning.

1. Het prestatieloon wordt uit de loonsom betaald die door de ondernemer wordt vastgesteld. Binnen die loonsom vindt vervolgens de flexibele herverdeling plaats.

2. Loon dat afhankelijk is van de prestatie, of op een andere manier geflexibiliseerd wordt, verlegt het ondernemersrisico naar de werknemers.

3. Na jaren loonmatiging lijkt flexibel loon aantrekkelijk, in werkelijkheid is de compensatie selectief en tijdelijk, dus schijn.

4. Concurrentie met een algemene loonstijging is onvermijdelijk en drukt deze naar beneden.

5. Toekenning geschiedt op basis van door de ondernemer gewenst gedrag, zodat van een gehoorzaamheidstoeslag gesproken kan worden.

6. Deze disciplinering verkleint de handelingsruimte van kritische werknemers.

7. Openbare tabellen en 'wetenschappelijke' beoordelingscriteria suggereren een objectiviteit die uiteindelijk ontleend is aan het eenzijdige recht van de ondernemer.

8. Regelmatige vernieuwing van beoordelingssystemen is een antwoord op de uitgedoofde werking van eerdere systemen ('houd je werknemers scherp').

9. Contracten op basis van een prestatietoeslag bevatten vaak voorwaarden die bij het uitblijven van die toeslag onaanvaardbaar zouden zijn.

10. Het klassieke 'snijden van de tarieven' bij stukloon keert bij de flexibele beloning terug in de vorm van verscherping van de prestatienormen.

Wanneer deze realiteit aanvaard wordt, kan het geen verbazing wekken dat bijvoorbeeld Philips en Akzo Nobel ook de Cao-loonsverhoging afhankelijk maken van de geleverde prestatie.