We leven in een extreme tijd. Met Pim Fortuyn, Geert Wilders en Marco Pastors gonst een nieuwe golf van polarisatie door onze samenleving. Een golf die discriminatie niet bestrijdt maar aanmoedigt, ook op de arbeidsmarkt. Drucker presenteert positieve actie als ultimum remedium voor die discriminatie. Maar zo'n beleid neemt de kloof niet weg, maar moedigt een verdeel en heersstrategie juist aan.

Volgens de statistieken mag ik mezelf gelukkig prijzen: ik ben een gezonde witte jongen die genoeg kansen heeft. Dat geldt bepaald niet voor alle jongeren. De werkloosheid onder allochtone jongeren is zelfs bijna veertig procent, maar ook van autochtone jongeren is maar liefst twintig procent werkloos. In het vorige nummer van Grenzeloos betoogde ik dat werkloze jongeren op dit moment op een stigmatiserende manier worden aangepakt. Het probleem is vooral dat de structurele werkloosheid, in het bijzonder in tijden van economische neergang, terechtkomt op de schouders van zwakke groepen. Streven naar volledige werkgelegenheid is daarom een belangrijke taak van links. Ik ben blij dat Drucker dat met me eens is.

Kloof
Veel migranten vallen in die zwakke groepen voor wie de recessie de meeste gevolgen heeft. Op dit moment is vooral de werkloosheid onder Marokkanen en Antillianen erg hoog. Dat zijn de groepen die in de gehele maatschappij het meest in het verdomhoekje zitten. Onder bijvoorbeeld Surinamers is de werkloosheid beduidend lager. Het maatschappijbrede discours van polarisatie en geaccepteerde discriminatie werkt duidelijk door op de arbeidsmarkt. Het probleem is daarmee ook veel breder dan de arbeidsmarkt alleen. Het is vooral die kloof die wij moeten aanpakken.
Het is uitstekend als werkgevers of brancheorganisaties beslissen dat hun bedrijven een betere afspiegeling van de samenleving moeten zijn. De Wet Gelijke Behandeling biedt daar ook de mogelijkheid voor en de overheid heeft lange tijd zo'n voorkeursbeleid gevoerd - overigens zonder dat de werkloosheid onder migranten daarmee substantieel is verminderd.
Het gaat echter nog een aantal stappen verder om werkgevers te verplichten aan positieve discriminatie te doen. Drucker zegt terecht dat arbeidsdiscriminatie moeilijk te ontdekken is. Een verplichting voor het naleven van een eventuele ‘bij gelijke geschiktheid...'-vermelding is even moeilijk controleerbaar. Daarmee is het instellen van quota de enige manier waarop een beleid van positieve discriminatie zou kunnen werken.
Zo'n beleid zal onherroepelijk, zoals Drucker ook al vreest, de kloof tussen autochtoon en allochtoon vergroten. Werknemers kijken met scheve ogen naar collega's die door dergelijk beleid bij een bedrijf binnenkomen. Ook allochtonen voelen zich gestigmatiseerd, omdat ze zich niet op eigen kracht hebben opgewerkt. Dat bedoelde ik in mijn vorige artikel met 'het probleem bij allochtonen zelf neerleggen'. Drucker denkt dat te verhelpen met een sterke vakbond die pleit voor meer banen... maar als we die banen hadden, hadden we zijn hele oplossing niet nodig.
Niet alleen politici, maar ook werkgevers maken handig gebruik van vooroordelen en verschillen die in de samenleving bestaan. Zo'n segregatie van de arbeidsmarkt langs etnische lijnen leidt tot een neerwaartse spiraal voor de salarissen en arbeidsomstandigheden van de allochtone én de autochtone onderklasse. Dat is nu bijvoorbeeld opnieuw te zien in de negatieve gevolgen van immigratie van Poolse gastarbeiders. Het hoeft geen betoog dat het voor allochtoon en autochtoon veel beter zou zijn als ze dat niet lieten gebeuren, maar er samen voor zorgden dat ze krijgen wat hen toekomt. Een kloof tussen bevolkingsgroepen in stand houden in het beleid voorkomt discriminatie niet, maar continueert die verdeel en heersstrategie.

Onwerkbaar
Positieve actie is bovendien in de grote steden, waar de problemen door werkloosheid in de praktijk het grootst zijn, onwerkbaar. Het gaat bij het bestrijden van discriminatie vooral om het MKB, waar bijna zestig procent van de beroepsbevolking werkzaam is. De Unilevers en Philipsen van Nederland zijn in dit opzicht in mindere mate van belang: die bedrijven zijn te gevoelig voor maatschappelijke lobby en hebben te grote belangen en teveel arbeidsplaatsen om allochtonen structureel buiten te houden. Veel witte MKB-werkgevers houden hun bedrijf – al dan niet bewust – wit. Bij een 'wit' bedrijf van twintig mensen in Rotterdam zou een quotum betekenen dat de eerstvolgende tien vacatures moeten worden ingevuld door allochtonen. Los van het feit of dat in die sector mogelijk zou zijn, leidt dat echt niet tot welwillende medewerking van de werkgever in kwestie.
Zoals Drucker al zegt laat onderzoek zien dat werkgevers niet altijd streven naar winstmaximalisatie, maar culturele aspecten en sociale netwerken voor een groot deel laten meewegen bij het invullen van een vacature. Dat blijkt bijvoorbeeld uit het feit dat de helft van de vacatures in het Nederlandse bedrijfsleven via het informele circuit wordt ingevuld. Dat is niet altijd racisme, maar vaak ook gemakzucht. Los van het feit dat een werkgever in een veranderende samenleving op een gegeven moment wel 'aan de allochtoon' zal móeten, kunnen we daar ook een handje bij helpen.
Bewust racisme van MKB-werkgevers komt vaak voort uit één negatieve ervaring en uit negatieve beeldvorming in het algemeen. Voorlichting kan daarbij veel uitmaken. Gebleken is bijvoorbeeld dat werkgevers de registratieplicht uit de Wet Samen weliswaar vervelend vonden, maar dat deze wel leidde tot een verhoogd bewustzijn rond diversiteitsbeleid in bedrijven. Hetzelfde geldt voor gedragscodes en convenanten in CAO's of brancheafspraken. En als we afspreken dat stageplekken met behulp van bijvoorbeeld stedelijke stagebanken worden ingevuld, komen de goede voorbeelden en ervaringen van werken met allochtone jongeren vanzelf het MKB binnen.
Grenzen en quota voor positieve discriminatie zijn daarentegen volkomen arbitrair. Er bestaat discriminatie naar etniciteit, naar sekse, seksuele voorkeur, leeftijd en handicap. Sommige etnische groepen hebben veel meer last van discriminatie dan andere. Jongeren, maar ook ouderen komen moeilijk aan het werk. Voor gehandicapten geldt hetzelfde. Zou je dan op al die kenmerken quota moeten vaststellen? Ik heb te doen met de werkgever die zijn openstaande vacature alleen nog maar zou mogen invullen met een Marokkaanse lesbische gehandicapte vijftigplusser.

Omslag
Arbeidsdiscriminatie moet worden aangepakt – daarvoor verwijs ik opnieuw naar de aangedragen oplossingen in mijn vorige artikel. De arbeidsmarkt is soms racistisch en werkgevers hebben voorkeuren voor specifieke groepen. Verplichte positieve discriminatie is echter ook discriminatie. De nadelen zijn groot en de praktische haalbaarheid is klein. Het is goed het bedrijfsleven een handje te helpen bij het nadenken over diversiteitsbeleid. Dan nog geldt dat de werkloosheid onder jongeren in het algemeen erg hoog is.
Drucker koppelt terecht radicalisering van jongeren aan een gebrek aan perspectief. Uitsluiting op allerlei gebieden, waaronder de arbeidsmarkt, kan leiden tot radicalisering. Die uitsluiting moeten we tegengaan. Radicalisering hoeft niet per se etnisch of religieus geïnspireerd te zijn: onder veel meer jongeren is er onvrede over het gebrek aan kansen die zij krijgen. Dat is van vandaag op morgen niet opgelost. Het is aan ons om te zorgen dat die onvrede leidt tot een verhoogde kans op sociale strijd, en niet tot een verhoogde kans op terroristische aanslagen.
Een structurele omslag op de arbeidsmarkt vereist een structurele omslag in het denken over werk en werkloosheid en over culturele verschillen in onze samenleving. Daar maak ik me sterk voor, zonder beleid te steunen dat polarisatie in stand houdt. De kloof is al groot genoeg.

Kevin Levie is lid van de SP en actief in Rotterdam. Lees ook het artikel van Peter Drucker waarin hij pleit voor positieve discriminatie: De arbeidsmarkt is door en door racistisch